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成果主義人事制度はなぜうまくいかないのか

2005年12月31日(土)

 多くの人・組織が成果主義のうまくいかない理由とその対策を書いているが、どれもクリティカルな部分には触れていないように感じるので、敢えて他の人が語らない切り口から考えてみる。



0.単純に、人事考課にかかる作業数が年功的評価制度より増加し、労使ともに負担増である。

1.「限られた予算(人件費枠内)で、最大限のパフォーマンスが上がる賃金支給システム」こそが成果主義人事制度の理想である。ということは、パフォーマンスあたりの支給賃金は減るわけであり、従業員全体にとっては不利益変更である。よって組織全体のムードは基本的に悪くなる。

2.成果主義であれば、より「仕事が金銭で評価される」感が強くなり、金銭以外の報酬効果が減少する。また評価が明確になることで、自分の評価に対して幻想を持つ余地が減少し、評価が曖昧だった頃より評価というものそのものにセンシティブになり、心理的負担が増加する。評価への納得感が得がたくなる。

3.成果主義人事制度により従業員に勝ち組と負け組が発生する。勝ち組は内心は成果主義歓迎だが、しかし日本はまだまだ所属組織内での協調・融和をよしとする倫理社会であるので、表立って成果主義を賛美する訳にも行かない。勿論負け組は反対である。そして勝ち組と負け組の対立がやんわり生まれ、組織の一体感は減少する。

4.組織の一体感が減少すれば、有機的なシステムとしての有用性も減少する。

5.結果、よいパフォーマンスは望みにくくなる。仮に組織(会社)としてのパフォーマンスは向上したとしても、従業員全体の満足度は減少しており、従業員ロイヤリティも減少し、組織としての活力も減少する。

6.従業員ロイヤリティが減少するので、以前より退職者が増加する。その結果、サービスの低下や組織内技能蓄積・継承の減少が発生する。

 …つづく
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